Спорный труд

Директор компании принял решение уволить сотрудника за прогул. Однако суд восстановил уволенного и к тому же заставил выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. Причина – в трудовом договоре не было четко указано место работы.

С трудностями при ведении кадровой документации сталкиваются многие руководители предприятий. Во многом это связано с тем, что соблюдению норм трудового законодательства уделяется недостаточно внимания. Кроме того, зачастую работодатель безответственно относится к формированию отдела кадров. В его состав включаются сотрудники, имеющие слабое представление о том, что такое кадровое делопроизводство.

Нередко кадровая работа возлагается на главных бухгалтеров. Однако у них есть своя работа – бухгалтерская отчетность. Поэтому на остальное уходит столько времени, сколько останется. Определенную трудность представляет то, что компьютерная база адаптирована к бухгалтерии. У отдела кадров своя система учета приказов, и не всегда общая база удобна для его целей. Наконец, важно то, что в кадровых отделах практически нет юристов-трудовиков.

Все эти причины приводят к тому, что ошибки, совершаемые работодателями, достаточно типичны.

Ошибки могут быть допущены в самых элементарных вещах, например, при заключении трудового договора. Отметим, что сам договор не содержит детального описания существенных условий (ст. 57 ТК РФ): место работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, условия труда. Поэтому при рассмотрении в суде искового заявления работодатель не сможет предоставить никаких доказательств своей правоты.

Работодатель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Поэтому к заключению трудового договора надо подходить серьезно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву.

Согласно данным госинспекции труда, практически в каждой третьей организации в прошлом году трудовые книжки оформлялись неправильно. В частности, работников не знакомили под роспись с изменениями в них, своевременно не выдавали их уволенным сотрудникам. Мало кто из работодателей считает нужным вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книгу движения этих же документов. Напомним, что штраф за такую провинность составляет 4 тысячи рублей для должностных лиц фирмы и 35 тысяч для самой организации.

Книги эти надо также прошнуровывать и пронумеровывать, заверять подписью руководителя и печатью. Если не соблюдать данные требования — придется отвечать рублем.

Зачастую спор может возникнуть и с самым что ни на есть квалифицированным и добросовестным работником. Возможна и ситуация, когда целый коллектив подает в суд на работодателя. И если крупная корпорация держит целый штат юристов, призванных гасить волну недовольства, то владельцу небольшого предприятия, как и наемному работнику, стоит знать хотя бы основные положения КЗОТа.

Вообще, согласно ТК РФ, трудовой спор может классифицироваться как индивидуальный и коллективный трудовой спор. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Иными словами, не найдя «общий язык» со своими сотрудниками, работодатель рискует присутствовать на специальной комиссии (а то и в суде), так как работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия в свою очередь обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение коллективного трудового спора является еще более опасной для работодателя ситуацией, ведь доказать свою правоту перед комиссией придется, выслушивая обвинения не одного, а нескольких работников, причем по ТК именно работодатель обязан использовать любые способы (так называемые «примирительные процедуры»), чтобы предотвратить назревающий конфликт.

Нередко нерадивые работники, по причине незнания закона или намеренно, создают спорные ситуации, разрешить которые возможно только в суде. Так, например, работник может потребовать предоставить ему дополнительный отпуск при получении второго высшего образования заочно, да еще и попросить оплатить его. Конечно, такой отпуск не положен, не говоря уже об его оплате, но если это не было своевременно обговорено с работодателем, то все может обернуться трудовым спором. И, даже выиграв дело в суде, работодатель вряд ли сможет возместить убытки, связанные с судебным разбирательством.

Или другая ситуация: работник не появляется на рабочем месте несколько недель, а после увольнения его за прогул, подает на работодателя в суд, и имеет большие шансы выиграть дело, если работодатель уволил его до того, как получил объяснение о том, где работник находился все это время, и по какому поводу он отсутствовал. Приплюсуйте сюда судебные издержки и компенсации, связанные с вынужденным прогулом и причинением морального вреда. Еще большими потерями чревато увольнение беременной женщины, даже в том случае, если она намеренно причиняет вред компании, разглашая коммерческую тайну или передавая информацию конкурентам.

Конечно, каждый руководитель находит свои способы борьбы с недобросовестными работниками. Кто-то составляет «черный список», кто-то организует единое кадровое агентство, располагающее данными о деловой репутации того или иного работника. Есть и те, кто выбирает более радикальный метод «профилактических мер», например, просит при приеме на работу сразу же написать заявление об увольнении по собственному желанию с «открытой датой». Естественно, такой подход является не вполне законным и это несложно доказать.

На сегодняшний день наиболее легальным и лояльным способом считается составление срочного трудового договора, по истечении срока которого работодатель имеет право либо прекратить трудовые отношения, либо продолжить их посредством того же срочного или уже бессрочного трудового договора. Согласно ст. 59 ТК, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (например, сезонная или временная работа). Срочный трудовой договор может послужить альтернативой испытательному сроку, который устраивает далеко не всех соискателей. Преимущества заключения такого договора неоспоримы не только для работодателя, но и для работника, особенно если речь идет о совместительстве или замене отсутствующего сотрудника. Таким образом, подстраховаться от потенциальных разногласий между работником и работодателем можно, используя лишь срочный трудовой договор. По крайней мере, так прописано в ТК.

Но при приеме на работу сотрудников не стоит забывать и о таких документах, как должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка, так как если вовремя не ознакомить работника с соответствующими положениями данных документов (причем с письменным уведомлением), можно даже не рассчитывать на правомерность применения каких-либо взысканий с недобросовестного персонала. В данном случае незнание закона как раз таки освобождает от ответственности.