Охота за головами

Активный рост компаний сопровождается увеличением численности сотрудников. К сожалению, количество хороших специалистов от этого не увеличивается, и они остаются буквально на вес золота. Основная задача кадрового агентства как раз и состоит в поиске, отборе и привлечении в компанию заказчика кандидатов, способных решать бизнес-задачи клиента.

В настоящий момент существует большое количество кадровых агентств, способных помочь человеку или организации с любыми требованиями и, в зависимости от того, ищете ли Вы работу или сотрудника, в какой области и так далее, должен происходить и выбор кадрового агентства. Стоимость его услуг является одним из показателей, определяющих квалификацию: чем выше цена за услуги, тем, соответственно, выше квалификация агентства.

В первую группу можно отнести так называемые рекрутинговые агентства. Они осуществляют, прежде всего, поиск персонала для различных организаций. С соискателей такие компании денег, как правило, не берут. Услуги рекрутинговых агентств оплачивают организации, для которых подбирается персонал. Во вторую группу входят агентства по трудоустройству, которые осуществляют поиск работы для соискателей, а последние оплачивают услуги агентства. Работодатели в этом случае обслуживаются бесплатно. Как правило, агентства по трудоустройству работают за счет баз данных, соискатель заполняет анкету и проходит собеседование. К третьей группе можно отнести агентства по найму, которые работают и на соискателя и на работодателя, и, соответственно, берут оплату своих услуг и с тех, и с других. Агентства по найму работают за счет ведения своих баз данных, размещают объявления в прессе, интернете и прочее, сами просматривают объявления о вакансиях, резюме.

В следующую группу входят так называемые headhunting agencies, то есть агентства, которые подбирают только высококвалифицированный персонал. Оплачивает услуги заказчик-работодатель (в среднем 30-35% от годовой заработной платы кандидата). Работа таких агентств осуществляется только посредством прямого поиска и за счет личных контактов. Подыскивать необходимого кандидата агентство может в течение 1-2 лет - это сложная и тонкая работа, когда хорошего сотрудника необходимо переманить из одного места в другое. Эта сфера услуг требует высокого профессионализма, ведь искомые специалисты в работе не нуждаются и никаких данных о себе не публикуют, но оплата, осуществляемая заказчиком, стоит потраченного времени.

Существуют так называемые узкоспециализированные кадровые агентства, которые подбирают персонал или работу в какой-либо одной области, например, интернет-технологий, медицины, юриспруденции и так далее. В эту же группу можно отнести и агентства, которые подбирают сотрудников из России для организаций, работающих за границей.

Также есть агентства, занимающиеся трудоустройством выпускников. Для выпускника найти такое агентство – это реальный шанс устроиться на хорошую работу по специальности, начать успешную трудовую деятельность.

Традиционно при найме персонала возникает рад проблем, обусловленных незнанием технологии грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами. Это и работа в режиме «нужен еще вчера», когда в спешке отрабатываются не все возможные варианты, страдает качество и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат. Это и неумение правильно выбрать кадровое агентство, четко сформулировать задачи, которые будет решать специалист, его функциональные обязанности. И стремление к занижению условий оплаты труда. Так как гонорар агентства напрямую зависит от годового дохода специалиста, компании порой стараются не раскрывать всех льгот, условий, бонусов, занизить уровень самой заработной платы будущего сотрудника. Естественно, в этом случае агентством предлагаются кандидаты, квалификация которых значительно ниже искомой. Результатом этих просчетов являются обманутые ожидания, негативный опыт и разочарование сторон. Следует отметить, что это более характерно для руководителей компаний среднего и малого бизнеса, чем среди специалистов служб персонала крупных компаний.

Как не ошибиться при выборе кадрового агентства?

Конечно, неплохо было бы, как и при выборе любого стратегического партнера, провести небольшое маркетинговое исследование рынка, узнать какие «игроки» на нем представлены, есть ли специализированные в нужном направлении агентства, запросить рекомендательные письма постоянных клиентов. Самое главное, на что стоит обратить внимание – является ли агентство членом профессионального сообщества – Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала. Членство в АКПП – это гарантия того, что агентство в своей работе придерживается профессиональных норм и этических стандартов принятых в мировом рекрутинге. В самарское отделение АКПП входят пять кадровых и рекрутинговых агентств Самары: «Гелиос», «Бизнес-Персонал», «Сенат», «Альянс» и «Контакт». Этическое присоединение к Кодексу взаимоотношений – это большая предсказуемость в отношениях между участниками кадрового рынка, это предпосылки к созданию атмосферы открытости и доверительности, не говоря уже об исключительной важности для эффективности и качества сотрудничества.

«Рынок предложения квалифицированных менеджеров и специалистов всех уровней уже давно и устойчиво является дефицитным, – считает директор по развитию КА «Бизнес-Персонал» Оксана Воронова. – Это в равной степени касается и по-настоящему эффективных управленцев высшего звена и узких профессионалов, вплоть до высококвалифицированных представителей рабочих профессий».

Все сферы бизнеса сегодня растут темпами, которые предполагают появление новых задач и совершенствование имеющихся функций и технологий. Потребность в профессионалах возрастает многократно. Многие собственники, интуитивно выстраивая бизнес, рано или поздно сталкиваются с дилеммой: выйти на уровень профессиональных участников или остаться любителями и в итоге сдать позиции конкурентам.

Проблема нехватки профессионалов управляющего состава имеет для компании две стороны. Одна – риск потерять ключевых людей. Другая – возможность «переманить» специалиста, которого нет на свободном рынке труда. При этом переманивать готовы из любых регионов России.

«Самара, со своим экономическим потенциалом, безусловно представляет интерес как ресурс рекрутинга для иногородних компаний, – отмечает Оксана Воронова. – И это нормальная ситуация, если речь идет о редком, «штучном» специалисте, «голова» которого даже обычно не имеет какого-либо денежного выражения, потому, что ни зарплата, ни условия работы заказчиком не диктуются. Рекрутер исходит из требований кандидата. Покупается опыт и навыки конкретного человека, и тогда какая разница, в каком регионе он был найден».

В Самаре востребованность услуг кадровых агентств по этому направлению очень низкая, что, в первую очередь, связано с недооценкой важности процесса адаптации. «К сожалению, чрезвычайно мало самарских компаний вообще принимают во внимание необходимость адаптации новых сотрудников, ограничиваясь презентацией коллектива и ознакомлением с новыми должностными обязанностями. Это основная сложность. – рассказала менеджер по развитию «Сенат Консалтинг Сервисез» Светлана Шульпова. – О самостоятельной разработке программ могут говорить лишь крупные производственные компании либо большие торговые корпорации. К внешним консультантам обращаются компании, которые не нуждаются в постоянном наличии серьёзной службы персонала, но уделяют внимание «вживаемости» новых сотрудников в коллектив».

Если в компании существует продуманная процедура обустройства новичков, это залог того, что вновь пришедший будет трудиться эффективно. Цель адаптации – максимально быстрое вхождение работника в эффективную стадию, что позволяет значительно уменьшить текучесть кадров. «Поэтому процесс адаптации должен осуществляться одновременно в двух направлениях: вхождение в организацию (социализация) и вхождение в работу, – говорит директор ККЦ «Интеллект» Юрий Грачев. – Однако очень часто под адаптацией понимается только второй аспект (вхождение в работу) и упускается другой, не менее важный момент - вхождение в организацию. Ведь неэффективность работы новобранца может быть следствием того, что он не влился в рабочий коллектив, не принял корпоративную культуру организации или не нашел общего языка с руководителем».

По мнению специалистов, в наступающем году сохранится интерес столичных рекрутеров к менеджерам Самары и Тольятти. Существует мнение: если компания в порядке, сотрудника переманить практически невозможно. Поэтому очень важно, чтобы внутри компании между сотрудниками и руководителем существовали доверительные отношения. По опыту общения с кандидатами, принимающими предложения от новых компаний, и их бывшими руководителями, мы знаем, что часто сотруднику кажется: он уже «дорос до потолка». А на самом деле внутри компании есть возможности роста, пересмотра заработной платы, и другие способы мотивации, которые сделают работу интересной.

Перед сотрудником появятся новые рубежи, а у работодателя – новый сотрудник, заманчивые предложения извне для которого останутся лишь комплиментом его профессионализму.