«Перетягивание» персонала

Практика переманивания сотрудников у конкурирующих компаний – явление в российских реалиях достаточно распространенное. Говорят об этом как эксперты-кадровики, так и данные многочисленных тематических опросов. Насколько эффективно использование подобной стратегии привлечения сотрудников? Мы решили разобраться в этом вопросе при помощи экспертов.

В нынешнем состоянии региональный рынок труда зачастую не успевает удовлетворять постоянно возрастающую потребность бизнеса в квалифицированных кадрах. Масштабы текущего кадрового дефицита дает статистика министерства труда Самарской области: количество вакансий в губернии превышает количество официально зарегистрированных безработных в два раза. В таких непростых условиях для сохранения конкурентоспособности собственного предприятия работодатели просто вынуждены использовать весь арсенал методов работы по привлечению персонала, не исключая переманивания сотрудников у конкурирующих компаний. Спрос на услуги специальных агентств, специализирующихся на «охоте за головами», демонстрирует стабильные темпы роста.

«Могу сказать, что это происходит достаточно часто в последнее время. Причем речь идет не только о топ-менеджерах, но и о другом персонале, включая линейных специалистов и даже рабочие специальности, - комментирует руководитель отделений в Поволжье и на Юге России компании Kelly Services CIS Инна Подпорина. - Связано это, прежде всего, с большим дефицитом кадров в сфере производства. Рынок таких специалистов сейчас переживает огромную нехватку кадров. Поэтому зачастую службы персонала заводов прибегают к переманиванию сотрудников из компаний, находящихся чуть ли не на соседней улице или в соседнем районе. Расклеивают объявления, делают рассылку вакансий. Часто к нам обращаются с конкретным списком компаний или специалистов, которых компания хочет «схантить» через агентство».

По результатам опроса компании HeadHunter почти половина (47%) опрошенных компаний Самарской области прибегали к практике переманивания сотрудников у конкурентов. И если для 29% это были единичные случаи, то для 18% компаний– это норма. Интересно, что большинство тех, кто никогда не пытался переманить сотрудников у конкурентов, потенциально допускают такую возможность (79%).

Основная цель, которую компании Самарской области ставят перед собой, принимая решение о хэдхантинге, – заполучить грамотного профессионала и высококвалифицированного специалиста (86%). 4% участников опроса признались, что хотели лишить конкурирующую организацию ключевого сотрудника, а 3% намеревались разведать коммерческую тайну.

В большинстве случаев работодатели Самарской области выходят на персонал конкурентов через контакты профессионального сообщества (52%). Еще 37% находят необходимых людей на сайтах по поиску работы, а 42% получают информацию у друзей и знакомых. В 73% случаев подкупить таких сотрудников удается более высокой зарплатой. Новая интересная должность и интересный функционал становятся основными причинами ухода к конкуренту для 65% и 52% специалистов соответственно.

Процесс самого переманивания выглядит следующим образом: хэдхантеры устанавливают контакт с самим сотрудником, являющимся «целью», и выясняют, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика.

Сделать это зачастую не так просто, как может показаться, особенно если речь идет о крупных, серьезных компаниях: ценных сотрудников грамотный работодатель обычно старается беречь от чужих глаз. В определенной степени такая деятельность очень похожа на работу разведчика. «Я считаю, что переманивание ценных сотрудников в деловой сфере происходило всегда. Связано это в первую очередь с тем, что по-настоящему ценных специалистов практически в любой отрасли можно пересчитать по пальцам, не говоря уже о топ-менеджерах. В большинстве случаев работодатели привлекают для выхода на персонал конкурентов профессиональные Executive search агентства, 40% специально «пробивают» необходимых людей на сайтах по поиску работы, а менее 30% получают информацию у друзей и знакомых. Привлечь таких сотрудников удается более высокой зарплатой, высокой должностью и интересным функционалом. В нашей практике подобные проекты по целевому поиску составляют около 20%», - комментирует менеджер по подбору персонала АКР «Альянс» Ксения Сеферова.

Насколько же выгодно переманивать персонал у конкурентов? На первый взгляд, преимущества данного подхода видны достаточно хорошо, а недостатки не столь очевидны. Ведь, «перекупая» готового специалиста, компания, в первую очередь, экономит время, которое могло было быть потрачено на обучение и воспитание персонала «своими силами», а время в бизнесе – ресурс, стоящий ничуть ни дешевле денег.

Однако, говоря о собственно финансовых издержках, стоит отметить, что «перекупка» специалиста у конкурирующей компании зачастую может обойтись отнюдь не дешево – ведь платить ему, скорее всего, придется на новом месте как минимум на 25% больше, чем в предыдущей компании. Стоит заметить, что согласно результатам исследования компании HeadHunter, в 73% процентов случаев именно фактор заработной платы является решающим при переходе сотрудников с одного места работы на другое. Нельзя забывать и о стоимости услуг хэдхантера. «Есть и другая сторона медали. Люди, которых компании «перекупают» друг у друга, начинают болеть «звездной болезнью», их зарплатные ожидания растут как на дрожжах, и в конечном итоге рынок таких специалистов становится неоправданно дорогим», - считает Инна Подпорина.

Таким образом, можно заключить, что в зависимости от структуры момента и конкретных условий рынка работодателю может быть выгодна как стратегия переманивания уже опытных квалифицированных специалистов, так и долгосрочные инвестиции в обучение и «взращивание» собственного персонала. В некоторых же случаях, например, при реализации различных венчурных проектов, когда времени на «выращивание» собственного персонала просто нет, охота за ценными специалистами других компаний является просто единственным конструктивным решением.

Нельзя однако не отметить, что, по данным опроса, проведенного HeadHunter, определенная часть работодателей все же остается недовольной работой сотрудников, «перекупленных у конкурентов. По словам четверти опрошенных работодателей региона, в ряде случаев такие специалисты не оправдывают тех средств, которые на них потрачены, показывают себя неэффективными работниками и тяжело адаптируются к работе в новых условиях. Однако, по мнению экспертов, преувеличивать масштабы данного явления и представлять это в виде тенденции не совсем корректно. «Я бы не связывала эффективность сотрудника с тем, пришел он от конкурентов или нет. Все-таки на первом месте стоят личностные качества кандидатов, их опыт и мотивация к работе. Именно поэтому мы всегда своим клиентам-работодателям рекомендуем тщательно и взвешенно подходить к вопросу подбора специалистов, внимательно изучать мотивацию кандидатов», - комментирует руководитель отделений в Поволжье и на Юге России компании Kelly Services CIS.

Подобной точки зрения придерживаются и специалисты агентства кадровых решений «Альянс». «Успех определяется тем, насколько соответствуют профиль компании и профиль специалиста. Практика показывает, что для того, чтобы достичь эффективного результата и минимизировать временные и финансовые затраты, рекомендуется обращаться к профессионалам», - считает Ксения Сеферова.

Инна Подпорина, руководитель отделений в Поволжье и на Юге России компании Kelly Services CIS: «Практика показывает, что последнее время компании все чаще стараются удерживать ценных сотрудников, предлагая им остаться в компании, когда у них на руках уже есть другое предложение. Так называемые «контрофферы» сейчас крайне популярны. Компании начинают понимать, что найти сотрудников с каждым годом становится все сложнее и сложнее, поэтому зачастую они предпринимают серьезные усилия по удержанию своего персонала».

_{Автор: Сергей Вишняков}