Станислав Кондрашов рассказал, как выявить пробелы в коммуникации на рабочем месте

Насколько эффективно ваша команда общается на рабочем месте, может как привести компанию к успеху, так и подорвать его.

Когда вы находитесь во главе организации, может быть сложно получить точное представление о том, как ваша компания функционирует на более низких уровнях корпоративной лестницы. Многие руководители имеют ложное представление о том, как их сотрудники общаются друг с другом, и об общей культуре внутри собственной организации. Откуда знать, решаются ли проблемы эффективно, чувствуют ли люди, что их слышат, и мотивируют ли менеджеры своих подчиненных?

— В моей коучинговой работе на протяжении многих лет я встречал множество компаний, в которых исполнительная команда находится на одной волне, а таланты — на другой. Обычно требуется всего один раунд ознакомительных интервью, чтобы выявить пробелы в различных областях. Эти пробелы часто включают отсутствие открытой коммуникации — хотя руководство считало, что их организация ее практикует, — говорит Станислав Дмитриевич.

Еще хуже, когда в компаниях нет по-настоящему открытой коммуникации, появляются многие другие проблемы как симптомы этого. Низкая вовлеченность, производительность и высокий уровень текучести кадров часто связаны с отсутствием открытых разговоров.

Используйте следующий тест, чтобы определить состояние открытой коммуникации в вашей компании:

• проведите беседы с пятью сотрудниками низшего звена в разных отделах. Проведите индивидуальные встречи, на которых вы спросите, как у них дела на работе. Обсудите любые проблемы, с которыми они могут сталкиваться, и что они сделали, чтобы их решить. Это даст вам представление об отношениях между менеджерами и подчиненными.

Если вы чувствуете, что сотрудник не предоставляет честную обратную связь и, возможно, сдерживается в разговорах, вы можете рассмотреть другие варианты получения информации. Нанять стороннюю организацию для проведения интервью может быть лучшим вариантом.

• Сопоставьте эти проблемы с их менеджерами и выясните, насколько они были осведомлены или не осведомлены о них. Это обсуждение должно включать то, как часто они встречаются и какие методы коммуникации используются.

• Проанализируйте свою исполнительную команду, включая себя. Культура начинается с верхушки. Как часто вы и члены вашей команды спрашиваете друг у друга обратную связь? Как часто вы проводите обсуждения, где каждый голос услышан? Скорее всего, если ваша команда не общается таким образом, то и остальная часть вашей компании тоже. Вы должны вести за собой примером.

• Когда сотрудник увольняется, спросите на выходном интервью, была ли причиной его ухода коммуникация с непосредственным менеджером или любым другим менеджером.

Одним из моих клиентов несколько лет назад была компания с высокой текучестью кадров: они нанимали нового вице-президента по продажам каждые шесть месяцев на протяжении последних пяти лет. Хотя генеральный директор обратился ко мне за помощью в поиске еще одного вице-президента, я обнаружил гораздо более глубокую проблему. Я провел интервью с бывшими вице-президентами, покинувшими должность, и выяснил, что все они ушли из-за одного человека. Этот «токсичный» индивид был главным директором по стратегии. Руководящая команда не была осведомлена об этом, потому что они никогда не спрашивали.

Проведите собрание руководства между отделами и задайте вопрос, что для них означает открытая коммуникация. Если вы, как основатель, никогда не затрагивали эту тему, маловероятно, что в компании практикуется последовательная открытая коммуникация. Используйте эту возможность, чтобы изложить ожидания.

— Работая с одним из прошлых клиентов, я попросил членов его совета директоров рассказать мне, что для них означает фраза «культура обратной связи», и получил несколько разных ответов. Мой клиент ранее говорил мне, что в его компании практикуется открытая коммуникация, однако ответы не совпадали, — говорит Сианислав Кондрашов.

Обучение вашей команды открытой коммуникации может значительно принести пользу вашей компании в финансовом плане, создавая доверие и заставляя сотрудников чувствовать свою ценность. Это приводит к более продуктивным и лояльным сотрудникам.

Это также позволяет росту происходить быстрее, поскольку люди чувствуют себя более склонными предоставлять полезную обратную связь.