Производственный персонал: новые стандарты

Сегодня требования к квалификации специалистов-производственников разного профиля резко возросли, значит, конкуренция в борьбе за персонал тоже становится все более жесткой. Григорий Полкан, директор департамента регионального развития «Senat Consulting Services», рассуждает о тенденциях рынка труда в этой сфере. Понятно, что с увеличением в регионах числа предприятий (создание холдингами новых производственных площадок в наиболее экономически развитых субъектах РФ – ключевая тенденция рынка) дефицит специалистов становится еще острее. В последнее время выросло число заказов на подбор менеджеров высшего и регионального уровней. Заметно увеличился спрос на тех, кто не столько реализует, сколько организует производственные процессы и управляет ими: в их числе позиции «технический директор», «директор по производству», «заместитель гендиректора по производству». Есть потребность и в высококвалифицированных технологах, химиках, энергетиках и других технических специалистах. В то же время в связи с активным развитием собственной системы сбыта в производственных компаниях заметно выросла потребность в коммерческих директорах, руководителях по маркетингу, начальниках подразделений маркетинга, отделов продаж, бренд-менеджеров и ряде других специалистов этого направления. К слову, иностранные фирмы на менеджерские позиции регионального уровня предпочитают брать кандидатов из высшего управленческого звена крупных российских организаций. В свою очередь, отечественные производители на должности директоров филиалов, заводов, подразделений, отвечающих за продажи и продвижение товара и производителя, директоров по производству, по маркетингу, коммерческих директоров стремятся получить кандидатов из среднего менеджерского звена иностранных компаний. Критерии выбора В последнее время растут и ожидания кандидатов по зарплате. Так, за период с января 2006 года доход менеджеров производственной сферы вырос почти в 1,5 раза. Сейчас средний уровень оклада технического директора или руководителя производства крупной российской компании составляет порядка 3 тыс. – 5 тыс. долларов США, а совокупный доход может достигать 12 тыс. долларов США ежемесячно. Причем разницы в размерах компенсационного пакета менеджеров высшего регионального эшелона в иностранных и российских компаниях практически нет, – в отдельных случаях она составляет не более 10% в общем объеме. Это связано с тем, что топ-менеджмент производственной сферы по своему персональному составу сравнительно постоянен, его обновление происходит значительно медленнее, чем, например, обновление управленческого звена торговых компаний сферы FMCG. Ожидания меняются в зависимости от востребованности той или иной профессии. К примеру, специалисты по организации нормирования заработной платы 10 лет назад (тогда еще были старые и очень профессиональные кадры) не были в дефиците, а 5 лет назад в этой области возник провал, поэтому сейчас они весьма востребованы, но профессионалов, что называется, днем с огнем не сыщешь. Веские факторы, влияющие на ожидания сотрудников от профессии, – увеличение круга обязанностей и повышение ценности того или иного специалиста, а также внутрикорпоративные планы. Требования к соискателю Среди типичных требований работодателей к соискателям выделяются: - высшее специальное образование; - опыт работы (в среднем, от 1,5 лет в отрасли, а в 90% случаев – на определенной должности или в конкретном направлении работы производственных компаний), приветствуется наличие сертификатов, подтверждающих подготовку в области организации специализированных производств; - стремление к карьерному росту, основанное на отличных достижениях на той позиции, которую сотрудник занимает в данное время; - знание иностранных языков (приоритет – английский, немецкий, французский); высокий уровень владения офисными программами, умение работать в Интернете, знание программ-планировщиков времени и бизнес-процессов (1С-предприятие, 1С-производство, 1С-склад). Тенденции Поиск персонала производственной сферы осуществляется разными методами. Помимо использования специализированных изданий по трудоустройству, Интернета и кадровых агентств, работодатель прислушивается к рекомендациям сотрудников: как правило, многие производственники знают друг друга и охотно помогают тем, кто плохо устроен или находится в активном поиске работы. И все же наиболее эффективными способами считаются поиск по базе кандидатов кадровых агентств, интернет-рекрутинг (размещение объявлений на корпоративных сайтах рекрутинговых и кадровых агентств, интернет-биржах и т. д.), а также прямой поиск (executive-research). Практика показывает, что за последние несколько лет спрос на производственный персонал заметно вырос, и, согласно экспертным оценкам, в ближайшие 5–7 лет эта тенденция сохранится. Подтверждением может служить укрупнение производств, в том числе, благодаря выходу в российские регионы иностранных производителей (яркий пример – заявления мировых автогигантов о строительстве заводов в России), а также растущий спрос на продукцию этих предприятий. Помимо новых технологий в области производства такие компании приносят и новые стандарты в обучении и подготовке специалистов. Прогнозируемый кадровый голод технических работников во многом может быть компенсирован этими новыми тенденциями. Григорий Полкан, директор департамента регионального развития «Senat Consulting Services»