Интервью с Алексеем Смирновым, генеральным директором, тренером и консультантом консалтинговой компании «Peak Point»

Сегодня многие компании все чаще задумываются о дополнительном профессиональном обучении своих сотрудников для достижения высоких результатов. Но многие с недоверием относятся к таким формам обучения как тренинги. Что же лежит в основе таких тренинговых программ у нас в Самаре и можно ли им доверять?

- Расскажите немного о компании «Peak Point»?

- Компания «Peak Point» была создана в 2006 году с одной целью – помогать своим клиентам, а точнее, партнерам компании достигать максимальной результативности. Мы создавали нашу компанию именно как Performance Improvement Company, а не как тренинговую или консалтинговую. И все, что мы делаем сейчас, направлено на достижение целей наших партнеров. Нам всего 2 года, но нашими партнерами уже стали такие компании, как Microsoft Russia, Тройка Диалог, Gallaher Liggett-Ducat, МДМ Банк, ВТБ Банк, Armstrong и

многие другие.

Самое главное, что эти компании для нас не просто клиенты, а партнеры, с которыми мы строим долгосрочные отношения. С «Тройкой Диалог» мы работаем со дня основания компании, с «Microsoft» уже почти год, реализуем очень сложные и интересные проекты.

- Насколько эффективна и продуктивна ваша тренинговая система?

- Влияние тренингов (или любого другого обучения) на дальнейшие результаты работы сотрудника до сих достаточно обсуждаемая и спорная тема. На Западе большое

количество организаций занимаются исследованиями в этом направлении, особое внимание уделяя такому показателю, как R.O.I. (Return On Investment) – коэффициенту возврата инвестиций. Хотя иногда затраты на измерение эффективности обучения и R.O.I. превышают затраты на само обучение.

Мы, тем не менее, знаем и верим, что эффективно построенное обучение может значительно улучшить результативность сотрудников. Знаем, потому что об этом говорят отзывы наших клиентов. Не те отзывы, которые пишет восторженный участник сразу после тренинга. Для нас это тоже важный показатель, но нас больше интересует другое. Те отзывы, которые дают сотрудники, прошедшие у нас обучение, или их руководители через один-два месяца. Этого времени вполне достаточно, чтобы применить знания на практике и получить первые результаты. О них мы и спрашиваем сотрудников и руководителей компании, получая в ответ информацию, что наши решения повышают их результативность.

Еще одним шагом к измерению эффективности, но не на уровне результатов, а на уровне навыков, является проведение оценки сотрудников до и после обучения. Оценку можно проводить как в варианте относительного быстрого и недорого тестирования, так и в варианте продолжительного и затратного Центра оценки и развития (Assessment and Development Center). Мы своим партнерам предлагаем оценку «360 градусов», которую можно провести в том числе on-line. Таким образом, эффективно обучение можно выстроить только используя оценку – вначале вы планируете требуемый результат, в конце пытаетесь понять, что же вы получили.

- Каковы главные методики тренинговой программы? С чего начинается обучение?

- В самом начале, до того, как начинать обучение, и даже до проведения оценки, нужно понять, какие бизнес-цели вы преследуете. Как только вам пришла мысль, что нужно пройти

или провести обучение, подумайте, как это должно повлиять на ваши результаты, результаты вашей команды или компании в целом. К сожалению, иногда компании учат своих сотрудников, в частности, организуют для них тренинги, просто потому что это модно. Или потому, что конкуренты уже учатся, или, понимая, что есть некие нереализованные возможности в бизнесе.

Очень часто к обучению (как и к рекламе) обращаются тогда, когда дела компании начинают идти хуже – потеря клиентов, снижение объемов продаж и прибыли. Четко поставленная вами цель и систематичность обучения повысят возврат инвестиций в обучение. Говоря про систематичность, мы не имеем ввиду только регулярность тренингов. Крайне важно эффективно использовать время между тренингами, обеспечивая применение

и закрепление навыков. Помочь в этом могут закрепительные домашние задания,

консультации, коучинг.

- Как сотруднику правильно сформулировать цель своего обучения?

- Отдельного внимания требует, прежде всего, выбор тренера. Если вы решили проводить обучение с привлечением внешнего провайдера, требуйте, чтобы с самого начала определением ваших потребностей в обучении занимался именно тот тренер, который будет в дальнейшем готовить для вас программу и проводить тренинг. Очень часто выявляют потребности одни люди из тренинговой компании, а тренинг приходят проводить другие. По опыту могу сказать, что это крайне неэффективно.

Второй момент – требуйте тренера с опытом работы в той сфере, в которой будет проводиться тренинг. Иначе говоря, для тренинга по навыкам продаж нужен тренер, который работал в продажах, желательно, работал успешно.

Третье – обязательно проверяйте рекомендации как на компанию в целом, так и на тренера. И последнее – добивайтесь, чтобы программа была адаптирована к специфике вашего бизнеса – это будет выражаться в том, что тренер должен понимать компанию, ее продукт, клиентов и конкурентов на уровне сотрудника вашей компании, успешно прошедшего испытательный срок. Когда на тренинге в компании «Тройка Диалог» участники говорят мне: «вы хорошо знаете фондовый рынок и уже сами можете продавать наши инвестиционные продукты» – для меня это самая высокая оценка, которую может получить тренер и тренинговая компания.

- Как Вы пришли в компанию «Peak Point»?

- Свой первый тренинг я провел в 1999 году. Опыт работы включает путь от торгового представителя западной компании до руководителя клиентской службы сотовой компании, директора по развитию бизнеса, а теперь генерального директора консалтинговой компании. По образованию я социолог, психолог, лингвист, переводчик, имею два диплома МГУ. Проходил тренинги у лучших тренеров Великобритании. В данный момент в стремлении к постоянному совершенствованию и развитию получаю западный MBA.