Сотрудников надо мат...ивировать!

Мечта любого работодателя — исполнительный сотрудник, радостный и производительный. Цель для многих недостижимая. Ведущая роль здесь принадлежит мотивации персонала. О том, как повысить эту самую мотивацию и для чего она, собственно, нужна, портал Samara24.ru узнавал у директора кадрового агентства «Интеллект» Юрия Грачева. - Насколько большее внимание самарские организации уделяют такому аспекту, как мотивация персонала? Можно ли выделить какие-то общие тенденции или же все индивидуально? - Внимание мотивации персонала уделяет любая организация. Это факт. Но подходы к разработке и практическая реализация различных схем мотивации напрямую связаны с выбранными теоретическими подходами, уровнем менеджмента фирмы, выделяемыми категориями работников, организационной культурой организации. Как правило, предприятия малого бизнеса выстраивают схемы мотивации исходя из общей выручки или прибыли фирмы за определенный период (месяц, квартал, реже год). Для работников это чаще всего выражается в определенном проценте от указанного дохода организации или в процентах от оклада. Причем, такой процент часто превосходит фиксированную окладную часть. Средние предприятия стремятся реализовать более сложные схемы для различных подразделений. Подструктуры, от которых напрямую зависят результаты общей деятельности фирмы, так же «имеют» процент от общего финансового результата. А вспомогательные зачастую «живут на бонусах» – премии выражаются в частях, кратным окладу. Современной тенденцией для среднего бизнеса является стремление разработки критериев успешной деятельности для каждого работника. - Тут уже все упирается не только в деньги? - Как правило, предприятия среднего бизнеса, в дополнение к системе материального стимулирования, разрабатывают систему нефинансовой мотивации. Это проявляется для работников не в конкретных денежных суммах, а в определенной системе льгот, компенсаций и поощрений. Наиболее популярными мерами здесь являются страхование (ДМО), частичная оплата обучения или даже жилья, оплата доставки на работу, частичная компенсация эксплуатируемых личных ресурсов (телефон, автомобиль), награждение путевками, участие в выставках, оплата спортивных и оздоровительных мероприятий. - Что вы можете сказать по поводу крупных компаний? Здесь мотивация персонала реализуется на еще более высоком уровне? - Конечно же, наибольшей сложности системы мотивации достигают в крупном бизнесе. Здесь невозможно обойтись без общего подхода к категорийности персонала (четко выделяются определенные разряды или грейды работников), разработки системы критериев успешности деятельности для различных подструктур (т.н. KPI). Сама схема мотивации требует использования сложных математических моделей. Нефинансовые схемы мотивации в крупном бизнесе так же имеют объемную и сложную методическую базу. И проявляются для работников в виде многочисленных вариантов проявлений. Здесь еще большую значимость приобретают моральные стимулы (доска почета, грамоты, поощрение за выслугу лет). Одной из современных тенденций является, например, т.н. «кафетерий» льгот. Это предполагает, что каждый приходящий новый работник, может исходя из его предполагаемого статуса в организации, сам выбирать предлагаемые льготы на «определенную сумму». И эти льготы закрепляются за работником в его трудовом контракте. - В каких сферах бизнеса мотивация персонала наиболее востребована? В каких отраслях ее значение невелико? - Вопрос простой с одной точки зрения и невероятно запутанный и сложный с другой. Однозначно можно уверенно заявить, что хоть какая-то система мотивации необходима (и имеется!) в любой организации, вне зависимости от сферы бизнеса. Кроме того, чем менее доходный рынок, отрасль и, естественно, фирма, тем важнее наличие продуманной и разработанной схемы мотивации, понятной и ясной для персонала. Однако, если, например, сферы бизнеса рассматривать укрупнено, на уровне отраслей промышленности, то можно явно проследить, что различные отрасли по разному воспринимают актуальность разработанной системы мотивации. Так, например, в лесной и машиностроительной отраслях не просто «не хватает кадров». Там не стремятся брать из имеющихся на рынке труда специалистов всех. Не сильно осознается топ-менеджерами и необходимость работать на удержание специалистов. Легкая промышленность так же испытывает недостаток в кадрах, но и не сильно «привередничает» в выборе более-менее подходящих работников. Очевидно, надеясь, что кадры закрепятся. Т.е. их, в частности, удовлетворит имеющаяся система мотивации. Эти выводы можно сделать для указанных наиболее нуждающихся в кадрах отраслях. Таковы данные ежегодного мониторинга ИЭПП. - Какие стимулы наиболее действенно влияют на повышение мотивации сотрудников? - Вопрос тонкий. Нет единой идеальной системы мотивации. Можно создать максимально эффективную систему мотивации для каждого отдельного предприятия, а в идеале, каждого конкретного работника. Но это только идеал. Наиболее действенными являются только те стимулы, которые ожидаемы самим работником (и получаемы им в процессе труда). Поэтому-то и важно проявлять ценности организации (хотя бы для своего персонала), искать и формировать общие ценности организации и ее работников. Чем больше совпадают цели каждого работника и организационные цели, тем мотивированнее становится труд персонала. Это один из ключевых принципов построения системы мотивации предприятия. - Чем отличается мотивация группы сотрудников от мотивации одного работника? - Ясно, что организационные цели (прибыль, развитие, модернизация производства) практически всегда не совпадают полностью с целями подструктур. Например, отдел закупки стремится закупить сырье качественнее и надежнее, но не дешевле. Логисты всего-лишь оптимизируют транспортный и материальные потоки фирмы и операции складирования, но не могут повлиять на качество перевозимого товара. Производство стремится максимально загрузить производственные мощности для снижения удельных издержек, что может противоречить задачам маркетологов, например, при ограниченной востребованности продукции, что в целом снизит прибыль предприятия. Примеры здесь – все те забастовки на РЖД. И уж если интересы организации в целом и подструктур могут расходиться, то интересы организации, подструктур и каждого конкретного работника разнятся еще больше. Работодатели, осознающие эти противоречия, стремятся по возможности снять их или хотя бы сгладить путем выработки общего подхода к делу, выработки навыков командной работы, развития чувства «мы» вместо «я». Поэтому и популярны различные тренинги командообразования, тим-билдинги и корпоративы с элементами экстрима. - К чему может привести отсутствие мотива у сотрудников? - Отсутствие мотива невозможно по определению! Общее заблуждение работодателей можно выразить как «демотивация к работе». В корне не верно! Отсутствие мотивации к чему-то конкретно, означает наличие мотивации к чему-то другому. Сначала необходимо понять, почему снизилась мотивация к данной конкретной работе в данной конкретной фирме у данного работника, и понять, к чему она есть – эта мотивация. И тогда уж предпринимать какие-то действия: либо формировать эту мотивацию или расставаться с этим работником (что тоже нормально и правильно для бизнеса). - Необходим системный подход к мотивации сотрудников или же есть такие способы, которые помогут достичь быстрого результата за один раз? - И то, и другое надо использовать. Так, в условиях кризиса важна не системная проработка мотивации сотрудников, а оперативность принятия решений, поэтому посулами денег и прочих благ, угрозой увольнения или расправы за убытки, материального наказания можно быстро получить желаемый результат. Но только один раз. В «более мирное время» такие способы лучше не использовать. Важна стратегичность принимаемых управленческих решений. Поэтому во главу угла стоит ставить систематичность мотивации – ее проработанность, ясность и надежность. Вся двухвековая эволюция менеджмента и есть эволюция систем мотивации. Системы мотивации в крупных транснациональных компаниях отличаются большим опытом их использования, эффективности. - Что делать, когда достигается конечная цель всех мероприятий по повышению мотивации? - Такого не бывает. Так же как не бывает отсутствия мотивации. Это означает смерть. - Возможен ли «потолок», ситуация, когда, допустим, топ-руководителя мотивировать в компании уже нечем и он ее покидает? - Конечно. Это естественный процесс. Успешные ТОПы и эксклюзивные специалисты, в основном, ориентированы на задачи (новизна, сложность, актуальность). И, если интерес смещается в сторону интереса «попробовать себя», реализовать свои собственные идеи в своем бизнесе, то единственный путь – расстаться с таким работником. Возможен вариант продолжения сотрудничества с таким специалистом на партнерских отношениях.