Важна не только работа. Важен и тот, кто ее дает. Часто соискатели практически не обращают внимания на то, в какую компанию они идут работать. Такое отношение может привести к весьма печальным результатам. Портал Samara24.ru расспрашивает Сергея Федосеева, менеджера по маркетингу и PR кадрового портала HeadHunter, о том, как меняются современные самарские работодатели.
Справка
Специалисты компании HeadHunter регулярно проводят исследования различных сегментов рынка труда по базе резюме и вакансий сайта hh.ru. Большой объем информации, содержащийся в базе, позволяет получать репрезентативные данные. На сегодняшний день на сайте HeadHunter содержится более 1 млн 959 тыс. резюме соискателей и 85 тыс. вакансий.
- Можно ли среди действующих в Самаре организаций выделить самых активных работодателей, предоставляющих больше всего рабочих мест? С чем связана эта активность?
- В 2008 году продолжилась положительная динамика увеличения спроса на персонал в самых разных сферах деятельности. В условиях относительного равенства экономических показателей компаний-конкурентов на первый план выходит борьба за лучший персонал, а также грамотное использование инструментов hr-брендинга.
Как правило, увеличение количества вакансий связано с расширением компании, внедрением на рынок новых продуктов, поиском более квалифицированных кадров. Для привлечения новых сотрудников ключевую роль играет репутация компании как работодателя. Среди наиболее активных предприятий Самары и области в сфере построения hr-бренда, можно выделить такие компании как «ВОЛГАТРАНССТРОЙ», ГК «Евросеть», «АВТОВАЗБАНК», УК «Талина», «Версиво».
- Есть ли какие-то особенности в условиях работы и требованиях к кандидатам у тех компаний, где традиционно высока текучесть кадров?
- Высокая текучесть кадров, как правило, является результатом неправильной кадровой политики компании. Уровень заработной платы, условия труда, отношения внутри коллектива и многие другие факторы, влияющие на лояльность сотрудников, обычно, находятся на очень низком уровне развития. В таких компаниях не стремятся удержать своих сотрудников, отсутствуют инвестиции в развитие персонала, поэтому требования к соискателям, которые предъявляет работодатель при найме, невысокие.
- Существует ли так называемый «black list» работодателей Самары? Вообще, организации, занимающиеся посредническими услугами на рынке труда, обращают внимание на недобросовестных работодателей, жалобы со стороны соискателей? Возможно ли привести какие-то конкретные примеры?
- С каждым годом понимание значимости построения бренда компании как работодателя возрастает, и многие руководители начинают осознавать, что в настоящее время для того, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке, нужен «лучший» персонал. Конечно же, если в данном направлении существуют компании-лидеры, то есть и аутсайдеры, которых соискатели обычно заносят в так называемый «black list». Говорить подробно о таких компаниях не имеет смысла, всю интересующую информацию можно легко найти в интернете, профессиональных сообществах и блогах, посвященных построению карьеры и трудоустройству.
- Есть ли в Самаре какие-либо «законсервированные» организации (компании, практически не предоставляющие новых рабочих мест и не берущие на работу людей «со стороны»)? С чем это связано?
- Такие организации есть не только в Самаре – это компании нефтегазовой отрасли, некоторые банки. В основном это связано с их закрытостью.
- В каких компаниях представлен самый полный и широкий соцпакет? Отражается ли это на уровне заработной платы? Многие ли организации в Самаре уделяют большое внимание корпоративной культуре, этикету, обучению сотрудников и их профессиональному росту?
- Универсального рецепта успешного социального пакета быть не может, поэтому сейчас все более актуальным становится понятие «мотивационный пакет». Действительно мотивируют людей возможность развиваться, расти в компании как с точки зрения обучения и образования, так и карьерного роста, корпоративная культура, высокая зарплата, бонусы и т.д. Особое значение мотивационный пакет приобретает тогда, когда мы не хотим разогревать рынок труда, бесконечно повышая заработные платы – неоправданно увеличивая зарплаты, мы мешаем рынку развиваться. В таких случаях иногда стоит увеличивать объем компенсаций через соцпакет.
Мотивационный пакет является одним из инструментов по созданию hr-бренда компании, поэтому наиболее активно его используют именно те компании, которые работают над своим работодательским имиджем, менее активно – те компании, которые занимают пассивную позицию на рынке труда. В последнее время все большее число компаний занимаются hr-брендингом, и в том числе, активно используют мотивационный пакет как инструмент по созданию hr-бренда. Об этом свидетельствуют данные исследования о структуре мотивационных пакетов для ТОП-менеджеров компаний.
Согласно статистике кадрового портала samara.hh.ru, все больше компаний используют мотивационный пакет как один из важных инструментов влияния на привлечение и удержание сотрудников. Само наличие соцпакета является уже обязательным для привлечения сотрудника, и все большее значение приобретают дополнительные опции, которые могут быть включены в мотивационный пакет. К данным опциям можно отнести отсутствие строгого дресс-кода, возможность обучения за счет компании, организация питания и т.д. Ключевым фактором при выборе места работы соцпакет может стать только в случае, если в одной компании есть все, а в другой – ничего.
- Свидетельствуют ли высокий уровень заработной платы и высокие требования к кандидатам об устойчивости, амбициозности, успешности компании-работодателя? Есть ли какие-то обратные примеры?
- Высокие зарплаты, в первую очередь, связаны с ростом потребности предприятий в высококлассных специалистах, которые способны обеспечить развитие и процветание компании, ее конкурентоспособность и эффективную деятельность. Конечно, в отдельных случаях специалисты могут неадекватно оценивать свою рыночную стоимость, но все же, тенденция налицо. Необходимо отметить, что на реальный размер заработной платы могут влиять разные факторы, такие как уровень профессиональной квалификации соискателя, размер фонда заработной платы предприятия, средний уровень компенсаций всех его сотрудников и т.д. Стоит отметить, что в связи с развитием многих отраслей экономики и увеличением активности на рынке труда молодых специалистов, многие сферы перенасыщены соискателями с небольшим опытом работы, которые практически не востребованы работодателями.
- Насколько активны на рынке труда компании, занимающиеся сетевым маркетингом? Маскируют ли они как-либо свою деятельность?
- Активность компаний сетевого маркетинга направлена в большей мере не на рынок труда, а на рынок тех товаров и услуг, которые они производят и продвигают. Если деятельность компании легальна, то незачем ее маскировать. Надежность же зависит, как и в любой сфере, от позиции на рынке (качество товаров и услуг), опыта работы и, конечно, оборота.
- На что следует обращать внимание при поиске и выборе работодателя?
- Смена места работы – очень важный шаг, во многом определяющий дальнейшее профессиональное развитие. Однако некоторые соискатели соглашаются на новую работу, зачастую не зная о своем будущем работодателе практически ничего и даже не пытаясь узнать хоть что-то. В чем могут быть причины такого отношения к своему трудоустройству? В большинстве случаев это вовсе не отсутствие доступа к интересующей кандидатов информации, а так называемые внутренние барьеры:
- неудобно наводить справки о компании: вдруг такой интерес сочтут неуместным или даже подозрительным;
- все равно право выбора всегда остается за работодателями;
- незнание, каким образом можно познакомиться с компанией поближе и как это лучше сделать.
Проведение самостоятельного ассессмента (оценки) организации особенно важно, когда вы выбираете между несколькими компаниями. Практически у каждой компании есть свой сайт в Интернете, куда стоит заглянуть в самом начале. Проанализируйте информацию о деятельности компании, которая выдается в СМИ, сравните данные различных рейтингов, просмотрите обзоры в журналах и рекламные буклеты.
Итак, следует выяснить:
1. Кто руководит компанией, какова его личная «история успеха», деловая репутация?
2. Кто будет вашим непосредственным руководителем?
3. С кем в процессе выполнения функциональных обязанностей вам придется взаимодействовать?
4 .Каковы будут ваши полномочия и степень ответственности на данной позиции?
5. Вы будете работать в уже сплоченной команде (что это за коллектив?) или самостоятельно (например, если вы юрист, то в каком структурном подразделении вы будете работать: в юридическом управлении среди коллег-юристов или в отделе продаж – визировать договоры)?
6. Какова причина открытия данной вакансии? Это новая должность, возникшая в связи с расширением деятельности компании? Если нет, то стоит поинтересоваться у представителя работодателя, по какой причине эту позицию покинул сотрудник?
7. Следует уточнить систему вознаграждения: предусмотрены ли бонусы, премии, проценты от прибыли, соцпакет и так далее?
Константин Свищев