Удержание персонала. Почему увольняются хорошие сотрудники?

В специфической ситуации сегодняшнего дня, когда поиск качественных специалистов представляется чрезвычайно сложной задачей, перед работодателем особо остро встает вопрос удержания персонала. И зачастую эффективного решения этой задачи не добиться одним лишь повышением уровня заработной платы. На каких принципах следует строить эффективную стратегию удержания персонала? Какие факторы чаще всего заставляют сотрудников менять работодателя? Существуют ли какие-либо универсальные действенные технологии удержания? Мы решили детально рассмотреть каждый из этих вопросов.

Обратная связь

На отечественном рынке труда на сегодняшний день сходятся мнения практически всех аналитиков: с каждым днем становится все более и более очевидно – для изменения ситуации в этой области в течение ближайшего десятилетия нет абсолютно никаких предпосылок. Но как же быть российскому бизнесу? Казалось бы, ответ очевиден – компаниям следует ориентироваться в первую очередь на удержание «старых» кадров, эффективно работающих и хорошо знающих специфику деятельности своей организации.

Какими же методами работодатель может справиться с этой задачей? Универсального ответа на этот вопрос не существует. Специалисты кадровых организаций считают, что для решения этой проблемы работодатель должен понимать основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, что зачастую далеко не просто. «Единой технологии удержания, подходящей для любого сотрудника, на мой взгляд, не существует, так как каждый человек начинает искать работу под действием нескольких факторов», - комментирует старший консультант Kelly Services CIS Ирина Петрова.

Набор основных определяющих факторов же, в свою очередь, может сильно варьироваться в зависимости от самого сотрудника и от специфики деятельности того или иного предприятия. Конечно, в определенных случаях можно делать какие-либо общие умозаключения: молодые специалисты чаще всего обращают внимание на карьерные перспективы, работники среднего возраста и среднего звена – на уровень заработка и наличие хорошего соцпакета. Но когда речь идет об особо ценных специалистах и управленцах высокого уровня, требуется, безусловно, индивидуальный подход. Влияет на специфику задачи также и сфера деятельности. Понятно, например, что в нефтедобывающих компаниях или в госпредприятиях вопрос удержания персонала не может возникнуть в принципе – в данном случае перед руководством таких структур будет стоять скорее задача избавления от неэффективных, но крепко держащихся за свое место сотрудников.

Факт:
В Самаре на 20 июня зарегистрировано 4028 безработных граждан, в Тольятти – 4937 человек, уровень безработицы в Самаре – 0,6%, в Тольятти – 1,1%.

Наибольшее количество имеющихся на 20.06.2012 г. вакансий приходилось на следующие виды экономической деятельности:

• обрабатывающие производства (20,1%)
  

операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг (13,6%)

строительство (12,7%)

здравоохранение и предоставление социальных услуг (12,1%)

Таким образом, можно сказать, что решение данной проблемы требует достаточно гибкого и компетентного решения. «В современных условиях конкретные методы работы с персоналом, по мнению многих специалистов по работе с персоналом, сильно меняются в зависимости от основных ценностных установок того или иного поколения специалистов. Каждое поколение требует нового подхода в плане работы с ним. Поэтому выигрывать будут организации, в которых не просто внедрены среднетиповые «регламенты работы с персоналом», а учитываются конкретные особенности организации и персонала данной организации. Все это можно, пожалуй, обозначить как усиление роли мягких элементов управления», – считает директор Кадрового Консалтингового Центра «Интеллект» Юрий Грачев.

Принципиальным моментом для построения эффективной стратегии удержания персонала в такой ситуации становится наличие обратной связи между сотрудниками и руководством компании, постоянного открытого общения, а также конструктивного обсуждения основных проблемных моментов в сфере рабочей деятельности. Подобные меры позволят работодателю четко понимать, какое влияние на мотивацию сотрудников могут оказывать те или иные факторы, и в соответствии с этим выстраивать свою кадровую политику.

Материальные факторы

По итогам многочисленных социологических опросов, в России основной причиной смены работодателя, в отличие от большинства стран Запада, по-прежнему, остается недостаточный уровень заработка. Характерным также является тот факт, что значительное число недовольных условиями труда сотрудников российских компаний не понимают соотношения между собственной деятельностью и объемом заработных выплат.

Безусловно, в такой ситуации эффективным решением для работодателя будет пересмотр самой схемы оплаты труда. «Важным фактором является эффективность системы оплаты труда. Сотрудники должны быть мотивированы на результативную деятельность, должны получать бонусы или премии за достижение успешных результатов, – считает старший консультант Kelly Services CIS Ирина Петрова. - Компании могут привлекать своих сотрудников к разработке системы оценки персонала и системы оплаты по результатам труда».

Нематериальные факторы

Однако, помимо уровня заработной платы и наличия системы денежных премий, существует еще достаточно большое количество факторов, иногда способных самым ключевым образом повлиять на решение сотрудника об уходе. Какие же аспекты следует учитывать современному работодателю?

Безусловно, для того что специалист продолжал работать на одном и том же месте в течение долгосрочного периода, профессиональная деятельность должна представлять для него интерес. «Создание интересных рабочих задач внутри функциональных обязанностей работника – принципиальный момент. Задачи нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь, – комментирует старший консультант Kelly Services CIS Ирина Петрова. - Эффективным является создание проектных групп из сотрудников разных отделов для работы над общим проектом или мероприятием. Важно помнить и учитывать тот факт, что мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. При условии интересной работы люди, как правило, редко смотрят на сторону других работодателей».

Безусловно, также одним из ключевых факторов в большинстве случаев является и перспектива постоянного карьерного роста. «Компания должна создавать прозрачные и понятные для сотрудника условия перемещения с одной должности на другую или возможности приобретения более широкого функционала. Сотрудник, который четко видит перед собой перспективу роста и развития, работает эффективнее и с большим интересом», – считает старший консультант Kelly Services.

Определенную роль на мотивацию сотрудников оказывает и психологическая атмосфера в коллективе, и наличие пакета дополнительных льгот – от бесплатной мобильной связи до скидок на товары и услуги компании, и система обучения. В непростой экономической ситуации многие компании все более активно используют все эти методы нематериального стимулирования – многие из них просто не могут постоянно повышать заработную плату и строят свою стратегию удержания персонала на альтернативных принципах. Нельзя не отметить, что иногда это дает шанс справиться с поставленной задачей гораздо успешнее и выгоднее. В любом случае, упускать из виду влияние материальных факторов на мотивацию сотрудников не стоит.