13 июня воскресенье
СЕЙЧАС +21°С

Накопите — приходите

«Связной», аdidas, Harley-Davidson и «Билайн» рассказали, как нанимают продавцов, по каким качествам оценивают кандидатов и почему могут отказать на собеседовании

Поделиться

Поделиться

Марина Таран, начальник отдела подбора и адаптации розничного персонала компании «Связной»: «Мы можем нанять на работу человека без профессионального опыта и научить его всему необходимому, чтобы в дальнейшем он мог реализовать полученные знания. Личные качества, особенности характера изменить сложно, поэтому они для нас стоят на первом месте при найме персонала.


Главное, на что мы обращаем внимание, — это готовность помогать. Для нас важно, сможет ли потенциальный сотрудник стать помощником для покупателей, проявлять эмпатию, не раздражаться, общаясь, например, со слишком медленными, на его взгляд, клиентами, сохранять спокойствие при работе с претензиями.


Второе важное качество — ответственность. Оно красной нитью проходит через все рабочие процессы в "Связном". В обязанности сотрудников розницы входит открытие и закрытие магазинов, работа с дорогостоящими товарами и многое другое. Специалисты должны быть готовы справляться с этой нагрузкой и нести материальную и личную ответственность.


Безусловно, важна коммуникабельность. Ключевая задача продавца — взаимодействие с клиентами, без умения общаться с профессиональными обязанностями не справиться.


Мы выбираем сотрудников с высоким потенциалом и способствуем их дальнейшему карьерному росту. 80 % наших топ-менеджеров — выходцы из нашей же розницы.


Наши собеседования проходят нестандартно: вместо диалогов между рекрутерами и кандидатами мы используем формат кейсов. На первом этапе проводятся деловые игры, во время которых кандидаты должны найти совместное решение в различных профессиональных ситуациях. Несколько HR-специалистов оценивают их поведение в процессе игры и выбирают тех, кто переходит на следующий этап — адаптационный тренинг.


В "Связной" не устроится на работу человек, который во время собеседования ведет себя вызывающе, хамит, ориентирован на себя, а не на взаимодействие с окружающими. Кроме того, мы обращаем внимание на то, приложил ли потенциальный сотрудник усилия и познакомился ли с деятельностью компании до встречи. Если его поведение говорит об обратном, то для нас это служит тревожным звонком и аргументом для отказа в трудоустройстве.


Конечно, бывают и курьезные ситуации: однажды кандидатка пришла на собеседование с попугаем на плече, Другой кандидат в ожидании своей очереди танцевал. В таких случаях шансы на трудоустройство также невысоки».


Наталия Герус, директор по работе с персоналом и организационному развитию компании «ВымпелКом» в регионе Восток: «Прежде всего, нам важно, чтобы кандидат был мотивирован на работу — и не только заработной платой. Человеку может быть интересно получение опыта продаж, дальнейшая карьера в телекоммуникационной компании, молодой коллектив или что-то еще, главное — это осознанность его выбора.


Особых требований по качеству знаний и наличию опыта у нас нет. Однако важно обладать такими качествами, как коммуникабельность, ответственность, позитивный настрой и ориентированность на результат.


Для общения с кандидатами на должность специалистов офисов мы используем форматы телефонного интервью и группового собеседования. Компетенции мы оцениваем непосредственно во время встречи, по телефону же проясняем ожидания по зарплате и функционал, определяем, насколько кандидату соответствует график и адрес работы. Надо сказать, формат общения с работодателем по телефону сегодня используется достаточно активно, так что советуем соискателям указывать в резюме работающий номер телефона и быть на связи.


Групповое собеседование мы проводим в формате деловой игры. Бояться их не стоит: лучше расценивать их как возможность проявить себя и свое умение работать в команде. Каждый участник игры сам выбирает модель поведения в ней. Так мы можем видеть, какой кандидат проявил себя как лидер, какой — как генератор идей, критик и т.д. 


При этом решение о принятии на работу конкретного человека принимается в совокупности факторов. Мы оцениваем, как кандидат проявил себя на разных этапах собеседования, какие качества продемонстрировал, какова его мотивация. Конкретных сигналов, по которым мы однозначно откажем человеку, нет — разве что ненормативная лексика».


Кадровая служба Harley-Davidson: «Harley-Davidson — компания без стереотипов. В связи с тем, что наши мотоциклы приобретают самые разные люди, в наших салонах есть самые разные с точки зрения образа и манеры общения продавцы. К кому-то из наших клиентов найдет подход "татуированный байкер", а кому-то будет приятнее общаться с классическим продавцом в рубашке. Общие требования — чисто профессионального характера. Человек просто должен быть готов учиться и соблюдать стандарты марки Harley-Davidson.


В первую очередь [важны] гибкость и индивидуальный подход при переговорах, готовность слушать и слышать клиента. У нас уникальный продукт, широчайшая модельная линейка и еще больший ассортимент запасных частей и аксессуаров. Каждый Harley-Davidson может быть доработан различными аксессуарами и деталями, чтобы идеально подойти покупателю или продемонстрировать его индивидуальность. Мотоцикл — не машина, в нем нельзя просто подвинуть сидение или отрегулировать спинку. Поэтому помочь клиенту выбрать или собрать именно его идеальный мотоцикл — настоящий талант менеджера.


Помимо традиционного собеседования мы проводим небольшую деловую игру, в рамках которой мы предлагаем пообщаться с "клиентом" и предлагаем ему ограниченный набор решений, который он может этому клиенту предложить. Они все равноценны, поэтому нельзя сделать "правильный" или "неправильный" выбор, но это позволяет посмотреть на образ мышления человека и его способность ориентироваться по ситуации. У нас редкий, штучный товар и взыскательный клиент. Если продавец умеет воплощать пожелания клиента, используя весь арсенал имеющихся у него инструментов, — мы сработаемся.


Самый элементарный пример: у нас есть "базовая модель мотоцикла". Мы поставили перед продавцом задачу предложить клиенту три варианта кастомайзинга (тюнинга) этого мотоцикла (это определенные наборы запчастей, которые значительно изменяют внешний вид байка): спортивный, туристический и классический. К нашему удивлению, вышло так, что бóльшая часть продавцов руководствовалась собственными вкусами, часть — сделала акцент на выявлении предпочтений клиента. А победил кандидат с очень простой и очевидной для нас тактикой. Он сначала рассказал о возможности кастомайзинга как таковой и просто привел три примера, после чего они вместе с клиентом начали решать, как построить мотоцикл таким, каким его мечтает видеть покупатель. Это, вроде бы, очевидное решение, но если наш кандидат не ориентируется прежде всего на потребности и пожелания клиента и не может помочь их сформировать при необходимости, то нам не по пути.


(О причинах отказов соискателям) Мы только что рассказали кандидату о наших кредитных программах и решениях. Чуть позже во время "разговора с клиентом" мы решили проверить, помнит ли он про это.

  

Наш покупатель обронил фразу, что "ему не хватает совсем небольшой части денег для покупки". На что кандидат ответил фразой: "Ну как накопите — приходите". Надо ли говорить, что на этом наше общение прекратилось. 


Многие спрашивают: нужно ли ездить на "Харли", чтобы попасть к нам на работу? Ответ: нет. Мы ищем профессионалов, а байкерами они уже становятся по своему желанию. Благо, что работа в такой атмосфере очень способствует погружению в тусовку и приобретению новых друзей».


Елена Болычевская, рекрутер компании adidas Group: «Нам важно, чтобы человек был открытым и коммуникабельным, шел по жизни с улыбкой и был готов помогать другим менять жизнь через спорт. Мы готовы принимать и обучать кандидатов без опыта работы. Наши сотрудники — это не продавцы, а консультанты: по спорту, фитнесу и стилю.


Времена, когда мы просто продавали кроссовки, прошли. Помочь покупателям сделать уверенные шаги навстречу ярким достижениям, дать рекомендации по его спортивному направлению и вдохновить своим примером ─ главные принципы нашего сервиса. Поэтому нам важно, чтобы будущий работник чувствовал себя комфортно в этой среде.


В adidas Group организован целый процесс по набору персонала. Собеседования, как правило, проходят в групповом формате. Кандидаты выполняют задания, в которых раскрываются необходимые для работы компетенции. Мы наблюдаем за его взаимодействием в команде и тем, какие качества он проявляет. На собеседовании особое внимание уделяется отношению кандидатов к спорту, а также интересу при взаимодействии с людьми. Отсутствие вредных привычек также увеличивает шансы попасть в команду.


На массовом отборе у кандидатов есть шанс не только проявить себя, но и узнать больше о наших сообществах. Например, о том, как стать участником бегового клуба adidas Runners, футбольного комьюнити The Base Moscow, тренировок в парках от Reebok и многих других. Поэтому, даже если кандидат не смог пройти групповое собеседование, у него есть возможность присоединиться к нашей компании в другом ключе. 


Причинами отказа могут послужить несоответствие принятым в компании стандартам, категоричность и радикальный настрой к другим точкам зрения, а также неготовность к быстрым изменениям и открытому стилю работы. Ведь каждый человек должен выбирать работу, которая доставляет удовольствие».

Мария Каргополова
Фото ferrerivideo (Essentials/iStock)

Автор

оцените материал

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0

Поделиться

Поделиться

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Хочешь быть в курсе событий, которые происходят в Самаре? Подпишись на нашу почтовую рассылку

Пока нет ни одного комментария. Добавьте комментарий первым!

Загрузка...
Загрузка...